「成長する組織と良好な人間関係が保てる組織」
起業して30年が経ち、20以上の事業を立ち上げ
新規事業立ち上げ
輸入
輸出
海外店舗展開
WEB事業
事業買収
事業売却
会社買収
社債、転換社債、増資、出資
億単位の詐欺にあい
刑事と民事で訴訟（刑務所の中でも民事裁判やりました、僕が刑務所入ったわけではなくて犯人が入ってる刑務所のなかです。笑）
内部紛争から内部分裂
あ、15年近く前にリスケもしたことありますが踏み倒したことはないです笑（色々あの時は多くの人に助けてもらいました）
全て自分で経験してきました。
株式上場はしたことありません笑
必ず経験しなきゃです。
まぁ、そんな中から学んだ題材の話し
まず成長に必要なもの
これは目標です。
目標にも大きなものと小さな物があります。
起業したての22歳の私は100億円企業を45歳までにつくる！と当時は大口だと思い叩いて起業しました。
30年後
今期達成予定予定は未定です笑笑
52歳です。。7年遅れ
振り返れば倒産3回しそうになってるのでリカバリーに8年くらい費やしてますので
そういうことです。。。
で、今ひと段落した反省は
100億円なんて小さなこと言ってたからそのペースだったって事。。
大反省
まだ現役やるので今は10倍目指して頑張ります。
それ以上は次の社長がやってくれればよいや笑
だから息子にも（起業しました）もっと大口叩けとアドバイスしてます笑
俺のようにはなってほしくないからな
しかし、大口叩けば夢が叶う？？
それは無い
はっきり言います無いです。
今から書くことが当たり前にできないと無い
目標を大きい目標だけだとやはり届かない気がしてしまうので分割して小型の目標つくるわけです。
この小口かした目標
これ結構「肝」なんです
営業やってた時に売れる営業と売れない人の差は
目標達成しなかったビハインドを指を咥えて見てるだけで対策しない人
ダイエットで言ったら毎日体重計のって目標管理して増えてしまったら翌日すぐに行動かえて動ける人間だけ成長します。
これ放置して1週間単位で管理する人は必ず失敗するし無謀なダイエットの方法しか残らなくなる。
そう、放置すればするほど方法論が少なくなっていくのに放置するのです。
めちゃくちゃ大切なのはなるべく細分化した目標管理をして微調整できる行動力と決断力と
「こだわり」
なのです。このこだわり持たない人が責任者にいると組織が崩壊します。
「成長とは日々の修正から得れるもの」
と言っても大袈裟ではない。なぜなら毎日達成ほど無謀な計画はないから
そもそもビハインドした時の俊敏さを持っている方が着実にクリアできる
組織が大きくなってくるとこの俊敏さが発揮できなくなってくるので大きくなるまでに仕組みで上がる結果を積み上げなければならないのです。
ここが難しい
大きくなってから仕組みつくらずに人海戦術てきな手法で右往左往すると成長しなくなります。成長が鈍化しだして忙しいのになぜか極端に急カーブを描くような右肩上がりの成長ができなくなり
やってもやっても結果がわずかにしか動かないのです。
良くてゆっくりと直線で右肩上がりで成長するのがやっと
みたいな組織になる
しかし、意外になりがちな理由がある。
それは管理職の人たちの恐怖心からくる
企業が成長すると管理職の人達は仕組みで上がる部分が増えてくると
自分がいないとまわらない組織だと存在意義を発揮しようとこだわり出すんです。
本来は仕組みを作り自分ではなくても回る組織を作り自分も新しいスキルが身につくステージに同じ社内でも挑戦するのが正解なのですが（それが成長だからです）
企業というのは人の集まりでできてます。
立場や権限が大きくなった人が成長意欲無くし俺はできてるこれで良い俺しかできないだろという姿勢は大きくなった企業では危ういのです。
そもそも仕組みづくりを怠ったわけですから
ひたすら広範囲や多くの人が関わるビジネスをどのように仕組み化したマネージメントシステムの中で多くの人が成長できるのかという視点でスマート化するのが本来の仕事です。
話しを戻すと毎日の修正を素早くするのが成長ならば組織が大きくなると仕組みでそれを可能にしなければいけなくなるのです。
やらなくてよいわけではなく
それを手分けして人海戦術で解決すると忙しいけど結果は微増か衰退止めるのが限界
とにかくダイエットと同じで悲惨なきついことをやらなくてもルーティンで痩せていく仕組みづくりが肝なのです。
さあ、そしてその上で良好な人間関係つくらないといけないのですが
この時によくやりがちなのが
「良いチーム」
をつくろうとすること
これ経験上100%チームがガタガタになります。
良いチームをつくるというのは同じチームのメンバーと
「俺ら良いチームになろうぜ」
みたいなことをやるのです。じゃっかん気持ち悪いと思った方もいるかもですが意外に多いのです。
人が人を見だすとろくなことがない。
とくに若いうちは
「色々な人いるよねー」
という他人の自分にない思想や習慣を認める許すという事ができない傾向があるのでもめにもめます。
なのでポイントは二つ
1.人を見ない環境をつくる
2.ありがとうがたくさん出る環境をつくる
1は人を見ないということは何を見れば良いのでしょう。
簡単です。共通の目的目標を細分化された目標を毎日みて共に成長するための微調整を死ぬほど頭使って共闘する環境を整えれば良いのです。
2は人がながーーくポジティブに続く感情は何かということを考えた結果
リスペクト
ではなく感謝だと思ったからです。
リスペクトはこれ以上の人が出ると徐々に薄れて移り変わっていきます。（あって無駄なものではないです）
それよりも感謝が毎日のように育められる環境づくりなのだと思うのです。
これは「当たり前の排除」だと思うのです。
不満の根源は自己中心的な思考
やってくれるはずのことをやってくれない
自分の思い通りのことを相手が行動しない
自分の都合の良い環境が手に入らない
基本自己中心性です。
これは環境や他人にやって当たり前ということを思いやすい環境で育ったか、周りにそのような口癖のある人のそばで育ったかだと思うのです。
では、職場ではどのように感謝が育まれる環境をつくるか？
これは「ルールを最低限にする」です。
ルール化すると当たり前が増えるのです。
これ本当ですよ。
なので会社のルールは当たり前だと思われて良いものだけをルール化するんです。
しかし、それだけだとどうしても「求人募集」で打ち出せる物がすくなくなって人が雇用できなくなるんですね
けどそれでも覚えておいた方が良いのはルール化したものは求人募集のためでも当たり前化します。
どんな良い制度も当たり前のように利用し感謝されることは少ないでしょう。（無いとは言いません、育った環境次第）
これはその人が悪いわけではなくそういうものなのです。
そこで企業文化の大切さというのがここででてくるのです。
僕は魅力的な組織の定義を持っています。
「魅力的な組織とは競争と協力という相反するものを共存させる文化を持っている組織」
何のための企業理念なのか行動基盤なのか？？？
そのために基礎研修で企業としての価値観を文字化して大切にしてきたのです。
弊社では在籍してる限り半年に一回は受け続けてもらっています。
ながくなりましたが、30年経ち
ここからさらに加速しようと思います。長い人も最近入った人も新たな気持ちでここから成長していきましょう。
